Sí o no a las cuotas de igualdad de génereo en los consejos de administración de las entidades deportivas

INTRODUCCIÓN

El 8 de marzo de 2011 se celebra el centésimo aniversario del Día Internacional de la Mujer conmemorado por primera vez el 19 de marzo de 1911 y cuyo tema oficial según la Organización de Naciones Unidas (ONU, 2001) es: “La igualdad de acceso a la educación, la capacitación y la ciencia y la tecnología: camino hacia el trabajo decente para la mujer”.

Destacando históricamente algunas recomendaciones de organismos internacionales para el sector deportivo (tabla 1) y la orientación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que establece que una participación equilibrada es aquella en la que el porcentaje de cada uno de los dos sexos no sea inferior al 40% ni superior al 60%, podemos determinar que el número de mujeres en puestos de dirección y toma de decisiones ha aumentado en los últimos años pero no alcanza las cifras propuestas ni la equidad pretendida.

Tabla 1.- recomendaciones que apuestan por la incorporación de la mujer en puestos de dirección deportivos y toma de decisiones

Contenido disponible en el CD Colección Congresos nº 15

La falta de equidad entre hombres y mujeres se manifiesta con los siguientes datos:

• En 2003 las mujeres ocupaban el 7% de los cargos directivos, siendo del 9% en el 2007, no estando representada en muchos otros ámbitos sociales, laborales y políticos en relación con su peso demográfico que para ese año es del 50,6% de la población (Barrero, 2007).
• En 2010, los datos reflejados por el Instituto Nacional de Estadística en colaboración con el Instituto de la Mujer expuestos en el Informe de “Mujeres y Hombres en España 2010” (tabla 2) determinan que la participación femenina se incrementa ligeramente en algunas áreas de toma de poder y decisión. Se alcanza una participación del 53,4% de mujeres como funcionarias de la Administración General del Estado y el 52,9% de féminas en el Gobierno que superan al número de Ministros, siendo menores los porcentajes en el área económica, deportiva, entre otras.

TABLA 2.- PORCENTAJE DE PARTICIPACIÓN FEMENINA EN ÁREAS DE PODER Y TOMA DE DECISIONES EN ESPAÑA 2008-2012 .

Contenido disponible en el CD Colección Congresos nº 15

En el sector deportivo, los informes y estadísticas, los índices de participación en órganos de gobierno y representación determinan que los datos son inferiores a las recomendaciones internacionales expuestas en páginas precedentes siendo según Mora (2006), Robles y Escobar (2006), Alfaro y Vázquez (2007) y Barrero (2007) en síntesis:

• 10% de mujeres en las Federaciones deportivas Españolas en el 2006, siendo un porcentaje muy inferior a las recomendaciones del CIO, que recomienda un 20% de participación a finales del 2005.
• 8,87 % de mujeres en la Asamblea del COE (11 mujeres de 124 miembros) siendo un porcentaje inferior al 10% establecido para el 2002 y 20% establecido para el 2005.
• 18,75 % de participación femenina en los cargos directivos del CSD a 12 de julio de 2006 (3 mujeres de 16 cargos).
• 2 mujeres en el C.O.I en 1981 con Samaranch, siendo 21 mujeres las que han pasado por cargos directivos desde esa fecha.
• En el 2011, en el sector empresarial, solo un 3% de las grandes empresas están dirigidas por una mujer y ellas solo representan el 12% de los miembros de los consejos de administración (Sahuquillo, 2011 a). Por otro lado, el 58% de los graduados universitarios son mujeres frente al 42% de los hombres y sólo el 10% de mujeres son las que ocupan puestos de alta dirección y el 90% hombres (Sahuquillo, 2011 b)  (tabla 3).

Tabla 3.- desigualdad entre la presencia de la mujer en la universidad y en la empresa a nivel europeo

Contenido disponible en el CD Colección Congresos nº 15

En conjunto, nos encontramos en el 2011 en un  contexto, donde todavía los prejuicios dominan el mundo empresarial, derivados también de la dificultad de compaginar la carrera con la vida personal y familiar de las mujeres, de unas políticas de conciliación que no ayudan y donde se genera un desequilibrio entre titulación y ocupación de puestos que hace que la sociedad desperdicie parte de su talento localizado, en este caso (tabla 3) en las mujeres.

Precisar que el Vicepresidente del Círculo de Empresarios Español dice que la escasa presencia femenina en los puestos de dirección no es un problema de discriminación sino de masa crítica ya que no hay suficientes mujeres que lleguen a los 45 años, edad de un consejero delegado, con una carrera profesional sólida detrás (Sahuquillo, 2011 c).

La Comisión Europea, llegada a esta situación debate cómo lograr un mayor porcentaje de mujeres en puestos directivos en el sector privado. La Vicepresidenta de la Comisión Europea, Viviane Reding, expone que desde el 2011, las  empresas tienen un año para incorporar a más mujeres en puestos de responsabilidad a través de códigos de buenas prácticas o similares y si no lo hacen, se introducirán medidas efectivas, cuotas de participación para avanzar hacia la igualdad (Sahuquillo, 2011 a).

1. OBJETIVOS Y METODOLOGÍA

El objetivo del presente trabajo es exponer según fuentes documentales los diferentes planteamientos de algunos de los Gobiernos Europeos en relación al establecimiento de cuotas o no en las empresas describiendo, finalmente, bajo un esquema teórico, cuáles serían las estrategias a seguir para incluir a la mujer y revalorizar su rol en los órganos de representación y gobierno de la dirección y gestión de las entidades deportivas.

1. PLANTEAMIENTO DE LOS DIFERENTES GOBIERNOS EN RELACIÓN AL ESTABLECIMIENTO DE CUOTAS O NO DE PARTICIPACIÓN POR GÉNERO EN LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN  

En la actualidad, es evidente que el planteamiento de los Gobiernos Europeos (tabla número 4) es diferente existiendo discrepancias en relación al establecimiento de cuotas o no en las empresas. Algunos países de la Unión Europea no están a favor de las cuotas viendo más efectivas medidas de concienciación y autorregulación, ya que primero hay que crear medidas educativas y de apoyo a la mujer para que luego llegue el resto siendo el mecanismo corrector el último recurso a emplear (Sahuquillo, 2011 b).

Tabla 4.- propuestas de los gobiernos en relación al establecimiento de cuotas o no de participación por género en los consejos de administración

Contenido disponible en el CD Colección Congresos nº 15

Si no se consigue la autorregulación, se impondrán cuotas ya que según expone Reding (citada por Sahuquillo, 2011 b): “si no hacemos algo, si continuamos con este ritmo, no alcanzaremos la igualdad hasta dentro de 50 años” ya que los Estados miembros deben “perseguir la independencia económica de las mujeres; la igualdad económica, una mayor representación femenina en todos los sectores económicos, la reducción de la violencia contra las mujeres y alentar una mayor igualdad fuera de la UE” (Castillo, 2010).

Algunas razones que justifican el establecimiento de cuotas para conseguir la equidad sintetizando lo expuesto por Sahuquillo (2011 a), Sahuquillo (2011 b) y Castillo (2010) son:

• Si las mujeres estuvieran al mismo nivel que los hombres aumentaría un 25% el bienestar en la Unión Europea y está demostrado que favorecer la igualdad tiene un impacto positivo en el PIB.
• La voluntariedad y la conciencia social no funcionan por sí solas. Alemania es un ejemplo donde sin establecer medidas sólo un 3,2% de los cargos de decisión de las 100 principales empresas del país fueron ocupados por mujeres.
• La Presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe) Ana Bujaldón, cree que el modelo ideal sería que fueran las propias entidades las que asumieran el reto y se autorregularan para dar cabida a las mujeres. “El problema llega cuando el cambio es tan lento que perpetúa las barreras para acceder a estos cargos”, dice. Bujaldón se muestra partidaria de las cuotas, una medida “para equiparar géneros y no para reservar plazas para mujeres, como a veces se critica”. Un instrumento vital, define, “para acelerar un cambio que la sociedad demanda”. En 2007 España no estaba lista, dice la directora general de Igualdad. “Tal vez en 2015 eso cambie”.
• Un ejemplo de efectividad es Noruega que logra romper el techo de cristal. Con la aplicación de una ley donde se impone la paridad en las empresas se pasa del 22% de mujeres directivas en 2004 al 42% en 2009.

• DISCUSIÓN

Posicionándonos a favor del establecimiento de cuotas de participación por género en los consejos de administración en las empresas, independientemente, del país, contexto, ámbito, sector (público/ privado) o momento histórico en que nos encontremos, tomando como punto de partida el planteamiento de Celia Brackenridge y las recomendaciones expuestas en las diferentes conferencias Mundiales sobre mujer y Deporte celebradas desde Brighton (1994) y hasta la actualidad (tabla 5) cuatro son las etapas secuenciales necesarias para incluir a la mujer y revalorizar su rol en órganos de representación y gobierno de las entidades: exclusión, inclusión, equidad o transformación.

Tabla 5.- conferencias mundiales sobre mujer y deporte

Contenido disponible en el CD Colección Congresos nº 15

Definidas cada una de las cuatro etapas del método de Barckenridge (tabla 6), tras analizar los acontecimientos globales y en función de los requerimientos del momento, se recomienda seguir las iniciativas establecidas a continuación para conseguir incluir a la mujer y revalorizar su rol en los órganos de representación y gobierno de la dirección y gestión de las entidades deportivas.

TABLA 6.- ETAPAS PARA INCLUIR A LA MUJER Y REVALORIZAR SU ROL EN LOS PUESTOS DE RESPONSABILIDAD DE LAS ENTIDADES DEPORTIVAS

Contenido disponible en el CD Colección Congresos nº 15

Entre las estrategias a seguir para pasar de una etapa a otra se establece (Tagliani, 2001; Tagliani, 2004)

Estrategias para pasar de la exclusión a la inclusión:

• Proponer cambios para promover los actos de discriminación sexual en los deportes.
• Realizar campañas para incrementar el número de deportes y/ o eventos que estén disponibles para las mujeres.
• Iniciativas educacionales para informar a las mujeres jóvenes las ventajas culturales y psíquicas que le brinda el deporte ya sea como deportistas o dirigentes.

Estrategias para pasar de la inclusión a la equidad:

• Usar aliados masculinos que pueden ayudar y ejercer presión para realizar cambios constitucionales.
• Demostrar que la diversidad y la equidad refuerzan los argumentos éticos y favorecen los aspectos financieros del deporte como negocio de  espectáculo.
• Establecer consejos de deportistas por medio de los cuales las mujeres, hombres, niños y otros colectivos puedan tener un vocero que opine sobre su deporte favorito.

Estrategias para pasar de la equidad a la transformación:

• El trabajo de organismos internacionales y nacionales de mujeres en el deporte que denuncien, expongan y prevengan acosos sexuales y abusos en el deporte.
• Pedir el establecimiento y práctica de códigos de ética grupal.
• Realizar trabajos científicos y preventivos para erradicar las afecciones más comunes en las deportistas femeninas, casi todas producto del estrés producido por la discriminación ya descrita en las organizaciones deportivas.
• Hacer una promoción intensiva, usando los congresos nacionales e internacionales y los foros del deporte con las dirigentes femeninas involucradas en el deporte. El objetivo es conseguir igualdad de oportunidades y las mismas facilidades y protección que reciben los hombres del deporte para las mujeres del deporte.
• Trabajar política y científicamente para  evitar que las mujeres, prisioneras de la discriminación, caigan en la trampa de la terapia hormonal y sean víctimas del control antidoping.
• Trabajar para identificar y prevenir la violencia masculina, homofobia y el racismo en el deporte, con intervención de las mujeres en los foros de discusión prácticos y académicos.
• Aprender de la práctica internacional, de las recomendaciones de organismos internacionales teniendo presente también algunas asignaturas pendientes desde Brighton:
  • Rendimiento y participación:
• Deporte y educación: hay que lograr soporte y recursos adecuados.
• Deporte e identidad: el deporte es más popular actualmente entre las mujeres que en el pasado pero todavía existe la segregación sexual. Las clases sociales y el sexo todavía condicionan la imagen del deporte.
  • Liderazgo y Dirección:
• Enseñanza de educación física adecuada: hay un problema de bajos ingresos que reciben los profesionales de este sector y que provoca desaliento.
• Entrenamiento o director técnico: esta especialidad está prácticamente monopolizada por los hombres especialmente en los altos niveles y la falta de una estructura adecuada para la carrera de entrenador que incluya ambos sexos.
• Referato y administración: En estas áreas las mujeres son abiertamente segregadas encontrando a los hombres operando en los niveles superiores y profesionales y a las mujeres en el nivel inferior y en pequeño número. Los hombres tienen el monopolio de la cantidad y la calidad dentro de la profesión no por mérito sino por discriminación.
• Dirección en desarrollo del deporte y entretenimiento: Esta carrera tuvo un rápido desarrollo pero no ofrece un mercado de empleo suficiente  para entusiasmar a los estudiantes. Las mujeres en esta profesión enfrentan una sobrecarga de trabajo y no son bien remuneradas.

• CONCLUSIONES

Si bien podemos establecer una evolución considerable de la incorporación de la mujer a los puestos de responsabilidad en el deporte en los consejos de administración o en las entidades públicas, sin el establecimiento de cuotas no se logrará alcanzar la equidad y pasar a la transformación.  En síntesis, se trata de contribuir a respetar el potencial humano en lugar de adoptar las concepciones tradicionales de masculino/ femenino y establecer los límites para cada uno de ellos.